Organizações Não-Econômicas e Filantrôpicas
  • Aspectos Legais e Tributários
  • Por Gilberto José de Andrade Filho
  • Compre aqui
Estamos há 19 anos ajudando você a atingir os resultados desejados! Associe-se hoje mesmo! Nossos associados contam com atendimento personalizado
e acesso à nossa base de dados
Adquira já o seu livro

PORTARIAS MDS

PORTARIA Nº 14, DE 26 DE FEVEREIRO DE 2013


Aprova os critérios e procedimentos específicos de avaliação do desempenho institucional e individual do servidor e de atribuição da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE e da Gratificação de Desempenho de Ativida

A MINISTRA DE ESTADO DO DESENVOLVIMENTO SOCIAL E COMBATE À FOME, no uso da atribuição que lhe confere o art. 87, parágrafo único, inciso II, da Constituição, tendo em vista o disposto do ' 5º do art. 7º-A da Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 2006, regulamentada pelo Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2010, e o disposto no ' 5º do art. 22 da Lei nº 12.277, de 30 de junho de 2010, resolve:

Art. 1º Aprovar os critérios e procedimentos específicos de avaliação do desempenho institucional e individual do servidor e de atribuição da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE e da Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos - GDACE, no âmbito do Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome - MDS.

Art. 2º A GDPGPE e a GDACE serão pagas mediante os resultados das avaliações de desempenho institucional e individual, de acordo com a pontuação atribuída, correspondendo cada ponto, em seus respectivos níveis, classes e padrões, aos valores estabelecidos nos Anexos I e II desta Portaria.

Parágrafo único. A avaliação de desempenho individual será realizada para todos os servidores, independentemente do direito à GDPGPE ou à GDACE.

Art. 3º As Metas para fins de avaliação de desempenho dividem-se em:

I - Metas Institucionais;
II - Metas Individuais.

Art. 4º As Metas Institucionais dividem-se em:

I - Metas Globais, elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA, com a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO e com a Lei Orçamentária Anual - LOA; e
II - Metas Intermediárias, estabelecidas pelas Equipes de Trabalho e utilizadas no estabelecimento das metas individuais.

Art. 5º As Metas Institucionais Globais serão definidas e publicadas em ato do Ministro de Estado do Desenvolvimento Social e Combate à Fome, de acordo com o ' 2º do art. 5º do Decreto nº 7.133, de 2010.

' 1º As Metas Institucionais Globais poderão conter outras ações de natureza operacional e administrativa, além das previstas no art. 4º, inciso I, desta Portaria.

' 2º O resultado da avaliação do alcance das Metas Institucionais Globais será calculado segundo metodologia de cálculo definida quando de seu estabelecimento.

' 3º O resultado da avaliação do alcance das Metas Institucionais Globais será arredondado ao múltiplo de 5 (cinco) imediatamente superior e ponderado em 80% (oitenta por cento), para fins da GDPGPE e da GDACE.

Art. 6º As Metas Intermediárias e as Metas Individuais correspondem às ações definidas em plano de trabalho, as quais devem estar sob responsabilidade de um ou mais servidores de uma equipe.

' 1º Considera-se Equipe de Trabalho, para fins de avaliação de desempenho, o conjunto de servidores submetidos a uma chefia ocupante de cargo em comissão de Grupº Direção e Assessoramento Superior - DAS, responsável diretamente pela supervisão das atividades do avaliado.

' 2º A avaliação do cumprimento das Metas Institucionais Intermediárias e das Metas Individuais dar-se-á pelo estabelecido no plano de trabalho, que deverá conter:

I - as ações mais representativas da unidade respectiva, desdobradas, a critério da unidade e conforme as atribuições dos servidores da unidade, em atividades, projetos ou processos;
II - as Metas Intermediárias de Desempenho Institucional, referentes às ações sob responsabilidade da unidade de lotação da equipe;
III - as Metas de Desempenho Individual, vinculadas a, pelo menos, uma ação, uma atividade, um projeto ou um processo da unidade de lotação da equipe;
IV - os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional de todas as etapas, ao longo do ciclo de avaliação; e
V - os compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo de avaliação entre o gestor e cada integrante da equipe, a partir das Metas Institucionais Globais e Intermediárias.

' 3º A avaliação do cumprimento das Metas Institucionais Intermediárias e das Metas Individuais será:

I - parcial e periódica, pelo menos uma vez durante o Ciclo de Avaliação, para subsidiar ajustes no decorrer do ciclo; e
II - final, para verificação do cumprimento das metas e demais compromissos firmados, de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho.

' 4º A avaliação do cumprimento das Metas Institucionais Intermediárias e das Metas Individuais será feita pelo chefe da equipe, ouvida a equipe e o servidor individualmente avaliado.

' 5º A avaliação do cumprimento das Metas Individuais corresponderá a 50% (cinquenta por cento) da nota atribuída pela chefia imediata na avaliação de desempenho individual de que trata o art. 9º desta Portaria.

Art. 7º O servidor investido em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupº Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, que faça jus à GDPGPE ou à GDACE, perceberá o valor máximo da avaliação de desempenho individual, somado ao resultado da avaliação institucional do MDS.

Art. 8º A avaliação de desempenho individual do servidor não ocupante de cargo em comissão ou função de confiança Grupº Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou de Natureza Especial, que faça jus à GDPGPE ou à GDACE, será realizada em escala de 0 (zero) a 10 (dez) pontos, com base no cumprimento das metas estabelecidas no plano de trabalho e em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, observados os seguintes fatores, com o mesmo peso na avaliação:

I - produtividade no trabalho: capacidade para, executando as atividades de forma planejada, atingir os resultados ou as metas estipuladas com eficácia e eficiência;
II - conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades referentes ao cargo efetivo na unidade de exercício: conjunto de informações técnicas e experiência profissional essenciais ao adequado desempenho das funções, permitindo aplicar os conhecimentos técnicos e assegurar processos e rotinas de trabalho do campo de atuação, de forma integrada com os objetivos institucionais e individuais estabelecidos;
III - trabalho em equipe: capacidade para se integrar em equipes de trabalho de constituição variada e para trabalhar em conjunto com outras pessoas, respeitando a diversidade de conhecimentos e valores, talentos e personalidades, gerando sinergias através da participação ativa com o objetivo de atender ao interesse institucional;
IV - comprometimento com o trabalho: capacidade para concretizar com eficácia e eficiência os objetivos dos serviços, realizando com empenho e rigor as tarefas ou projetos que lhe são atribuídos, atuando de forma interessada e responsável e cumprindo suas atribuições com zelo e dentro do prazo determinado; e
V - cumprimento das normas de procedimentos e das normas de conduta no desempenho das atribuições do cargo: capacidade para integrar no exercício das funções os valores éticos e deontológicos do serviço público, cumprindo as normas legais, instruções e/ou regulamentos e procedimentos pertinentes de forma efetiva.

Art. 9º O resultado da avaliação de que trata o art. 8º será constituído da soma:

I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, conforme os fatores estabelecidos no art. 8º, na proporção de 15% (quinze por cento);
II - da média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho, conforme os fatores estabelecidos no art. 8º, na proporção de 25% (vinte e cinco por cento); e
III - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata da equipe, conforme metas de desempenho individual pactuadas no plano de trabalho e fatores estabelecidos no art. 8º, na proporção de 60% (sessenta por cento).

' 1º O resultado final da avaliação de desempenho individual realizada pela chefia imediata, de que trata o inciso III do caput, será dividido em:

I - 50% (cinquenta por cento) referentes ao cumprimento das metas estabelecidas no plano de trabalho a que se refere o art. 6º; e
II - 50% (cinquenta por cento) referentes aos fatores estabelecidos no art. 8º.

' 2º Em caso de exoneração da chefia, o seu substituto ou o dirigente imediatamente superior procederá à avaliação de todos os servidores que lhe foram subordinados no período compreendido entre a última avaliação e a data de substituição do servidor exonerado.

Art. 10. Os titulares de cargo de provimento efetivo integrantes do PGPE, quando não se encontrarem em exercício neste Ministério ou na entidade de lotação do servidor, ressalvado o disposto em legislação específica, somente farão jus à GDPGPE ou à GDACE, quando:

I - requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberão a gratificação de desempenho calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício no MDS;
II - cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I e investidos em cargo de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupº Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 4, 5, 6 ou equivalentes, situação na qual perceberão a gratificação de desempenho calculada com base no resultado da avaliação institucional do MDS no período;
III - cedidos para órgão ou entidade do Poder Executivo Federal e investidos em cargo em comissão DAS-3, DAS-2, DAS-1 ou em função de confiança ou equivalentes e perceberão a GDPGPE ou a GDACE como disposto no inciso I; e
IV - cedidos para exercício nas unidades gestoras dos sistemas estruturantes da administração pública federal, que recebem a Gratificação Temporária das Unidades dos Sistemas Estruturantes da Administração Pública Federal - GSISTE ou a Gratificação Temporária do Sistema de Administração de Recursos de Informação e Informática - GPISP, perceberão a gratificação como disposto no inciso I.

Art. 11. O resultado da primeira avaliação gerará efeitos financeiros a partir do início do primeiro período de avaliação para servidores optantes pela Estrutura Remuneratória Especial que contempla a GDACE.

Art. 12. A avaliação individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício nas atividades relacionadas ao plano de trabalho por, no mínimo, 2/3 (dois terços) de um ciclo de avaliação completo.

' 1º Até o processamento da primeira avaliação de desempenho individual, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção da GDPGPE ou da GDACE no decurso do ciclo de avaliação, fará jus à respectiva gratificação, após sua entrada em exercício, no valor correspondente a 80% (oitenta por cento) do valor máximo da gratificação.

' 2º Em caso de afastamentos e licenças considerados como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção de gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a gratificação correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.

' 3º Ocorrendo exoneração do cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupº Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4, os servidores referidos no art. 1º desta Portaria continuarão percebendo a GDPGPE ou GDACE correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração.

Art. 13. O ciclo da avaliação de desempenho terá início no dia 1º de dezembro e término em 30 de novembro do ano subsequente.

' 1º O Ciclo de Avaliação se inicia com a publicação das Metas Institucionais Globais, que gerará efeitos a partir de 1º de dezembro do ano respectivo.

' 2º A qualquer momento, até o final do primeiro quadrimestre do ano seguinte ao início do Ciclo de Avaliação, as Metas Globais poderão ser revistas para atendimento a alterações nas leis orçamentárias ou inclusão de metas relativas a projetos e atividades referentes à melhoria dos processos e da estrutura do Ministério, para as quais o desempenho será medido segundo metodologia proposta no estabelecimento das metas.

' 3º As Metas Globais poderão ainda ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, desde que o órgão ou entidade não tenha dado causa a tais fatores.

' 4º Os resultados da avaliação serão processados em dezembro de cada ano, com efeitos financeiros a partir do mês de janeiro subsequente.

' 5º O primeiro Ciclo de Avaliação para servidores optantes pela Estrutura Remuneratória Especial que contempla a GDACE iniciar- se-á no dia da publicação desta Portaria e encerrar-se-á no dia 30 de novembro de 2013.

Art. 14. Cabe à Coordenaç㺠Geral de Recursos Humanos - CGRH a elaboração do cronograma do Ciclo de Avaliação, contendo as datas para os demais procedimentos do ciclo de avaliação, em especial:

I - capacitação das chefias para procedimentos de avaliação e disseminação de conhecimento na unidade de avaliação;
II - estabelecimento de compromissos de desempenho individual e aprovação do plano de trabalho, pela chefia e servidores das equipes de trabalho;
III - avaliação parcial dos resultados obtidos, em relação às metas intermediárias, para fins de ajustes necessários, pelas chefias das unidades de avaliação;
IV - realização da avaliação de desempenho pela chefia e servidores das equipes de trabalho;
V - divulgação à equipe de trabalho do resultado da avaliação individual;
VI - encaminhamento e decisão dos pedidos de reconsideração do resultado da avaliação;
VII - encaminhamento dos pedidos de recursos interpostos quanto à avaliação individual à Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD para julgamento; e
VIII - disponibilização do resultado final das avaliações, para consulta individual dos servidores interessados.

Art. 15. O processo de avaliação de desempenho dos servidores será realizado por meio de sistema informatizado.

Art. 16. Fica instituída, no âmbito do MDS, a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, com a finalidade de:

I - acompanhar o processo de avaliação de desempenho, com o objetivo de identificar irregularidades na sua implementação e de aprimorar sua aplicação;
II - propor alterações consideradas necessárias para a melhor operacionalização dos critérios e procedimentos estabelecidos para a avaliação de desempenho individual; e
III - julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto ao resultado da avaliação individual, podendo, a seu critério, manter ou alterar a pontuação da avaliação individual do servidor;

' 1º Integrarão a CAD:

I - dois representantes indicados pela Coordenaç㺠Geral de Recursos Humanos;
II - um representante indicado pela Secretaria-Executiva; e
III - dois representantes dos servidores de que trata o art. 1º desta Portaria, indicados pelos servidores.

' 2º Para cada titular da CAD deverá haver um suplente designado, indicado conforme parágrafo anterior.

' 3º Os representantes de que trata o ' 1º deste artigo serão designados em portaria do Ministro de Estado do Desenvolvimento Social e Combate à Fome.

' 4º Os integrantes da CAD deverão ser servidores efetivos estáveis do quadro do MDS e que não estejam respondendo a processo administrativo disciplinar.

Art. 17. Do resultado da avaliação de desempenho, caberá pedido de reconsideração, no prazo de 10 (dez) dias, contados do recebimento de cópia de todos os dados da avaliação, a ser apresentado à CGRH, que o encaminhará à chefia do servidor, para apreciação no prazo máximo de 5 (cinco) dias.

' 1º A decisão da chefia sobre o pedido de reconsideração interposto será comunicada, no máximo, até o dia seguinte ao de encerramento do prazo para apreciação à CGRH que dará ciência da decisão ao servidor e à CAD.

' 2º Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pedido de reconsideração, caberá recurso à CAD, no prazo de 10 (dez) dias, que o julgará em última instância.

' 3º O resultado final do recurso deverá ser publicado no Boletim de Pessoal e Serviços do MDS, intimando o interessado por meio do fornecimento de cópia da íntegra da decisão.

Art. 18. A percepção da GDPGPE ou da GDACE por seus beneficiários fica condicionada à correção e à veracidade dos dados enviados à CGRH e ao estrito cumprimento dos prazos estabelecidos nesta Portaria.

Art. 19. O servidor ativo beneficiário da GDPGPE ou da GDACE que obtiver na avaliação de desempenho individual pontuação inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima estabelecida para esta parcela será submetido a processo de capacitação ou de análise da adequação funcional, conforme o caso, sob responsabilidade da CGRH, em articulação com a unidade de lotação do servidor.

Art. 20. Os casos omissos serão resolvidos pela Secretaria- Executiva do MDS.

Art. 21. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

Art. 22. Fica revogada a Portaria MDS nº 762, de 29 de outubro de 2010.

TEREZA CAMPELLO

Faça o download logo abaixo do ANEXO.

Fonte: DOU, de 27/02/2013.

ARQUIVOS ASSOCIADOS:

[ download ] 14771_14771_port_n_14-anexo.pdf






Localização

Entre em contato

Links Úteis